Hur kan anställningsbeslut fattas utan att förutfattade meningar om personer, baserat på till exempel deras kön, spelar in? Hur ser man till att besluten baseras på faktisk prestation snarare än på fördomar? Ett sätt är självklart att att avkoda ansökningar, dvs inte ge information om kön (om forskning kring detta har Ekonomistas skrivit tidigare). Men ofta är det inte möjligt eller ens önskvärt. Iris Bohnet, Alexandra van Geen och Max Bazerman har testat en liten men kraftfull intervention som verkar göra susen även om information om kön inte kan döljas: utvärdering av kandidater i grupp istället för enskilt.
I ”When performance trumps gender bias: joint versus separate evaluation” tar de sin utgångspunkt i forskning som visar att när man får reda på en persons kön så aktiveras fördomar om personen. Detta sker automatiskt och är svårt att påverka, även för en person som anser sig vara (och kanske även är) medveten om att detta sker. Den hypotes som testas i uppsatsen, och som författarna också finner stöd för, är att när personer utvärderas invididuellt så får sådana fördomar större spelrum än när flera kandidater utvärderas samtidigt och jämförs mot varandra.
Bohnet, van Geen och Bazerman genomförde ett laboratorie-experiment där de lät 550 personer agera ”arbetsgivare”. Arbetsgivarnas uppgift var att utvärdera ”kandidater” (i experimentet deltog totalt 100 personer som kandidater) som skulle utföra en arbetsuppgift. Arbetsgivarna skulle fatta beslut om vilka som skulle ”anställas”, och de fick mer betalt i experimentet om deras anställda gjorde ett bra jobb. I första delen av experimentet utförde kandidaterna ett antal matteuppgifter. Män och kvinnor klarade uppgiften lika bra, men arbetsgivarnas fördom var att män skulle klara den bättre. Arbetsgivarna informerades sedan om att de nu skulle få möjlighet att anställa en kandidat och att de skulle få betalt utifrån hur väl den anställde genomförde en liknande uppgift en andra gång (korrelationen mellan hur väl kandidaterna utförde uppgiften första och andra gången var naturligtvis hög).
Därefter presenterades varje arbetsgivare med ett antal olika kandidater. För hälften av de 550 arbetsgivarna var presentationen av kandidaterna individuell: de fick se en kandidat i taget, med information om kandidatens kön och hur väl hen klarat av uppgiften i första rundan. Den andra hälften av arbetsgivarna fick presentation av kandidaterna i grupp: de fick se information om alla kandidater de hade att välja mellan samtidigt, och även här gällde informationen kandidaternas kön och hur väl de klarat uppgiften i första rundan.
Skillnaden kan verka liten, men det gjorde stor skillnad för hur arbetsgivarna fattade beslut om vem som skulle anställas. När presentationen av kandidaten var individuell fokuserade arbetsgivarna mindre på hur väl de hade klarat uppgiften och lät sig istället förledas av vilka fördomar de hade knutet till personens kön (alltså att män ”borde” klara uppgiften bättre). Det ledde till att de anställde fler män som presterat dåligt i första rundan och samtidigt ratade högpresterande kvinnor. När presentationen av kandidaterna istället var sådan att flera kandidater ställdes mot varandra hamnade arbetsgivarnas fokus istället på hur väl de hadeklarat uppgiften i första rundan. Detta förde, i sin tur, till att de i mycket högre utsträckning anställde den kandidat som hade presterat bäst, oavsett vilket kön personen hade. Resultatet var alltså inte bara att manliga och kvinnliga kandidater nu hade samma chans att bli anställda, utan också att de som anställdes presterade bättre. En win-win-situation, med andra ord.
Hur kan skillnaden bli så stor? Bohnet, van Geen och Bazerman förklarar sina resultat med hjälp av tidigare forskning som visar att när människor utvärderar ett alternativ i taget, utan att ha något att explicit jämföra mot, använder de ett sätt att tänka som baseras på intiution (det som nobelpristagaren Daniel Kahneman kallar för system 1 i sin bästsäljande bok ”Thinking, fast and slow”). Detta intutionsbaserade sätt att fatta beslut påverkas lätt av fördomar. När flera alternativ presenteras samtidigt aktiveras istället ett mer logiskt och resonerande sätt att tänka (system 2 med Kahnemans ord). Då är det svårare för fördomar baserade på till exempel kön att få ett ord med i laget, utan istället hamnar fokus på reda fakta. (Mer forskning kring detta finns till exempel av Bazerman och Moore, 2008; Paharia et al., 2009 och Gino et al., 2011).
